¿Cómo influye la ‘Dataficación’ de los entornos de trabajo en la Seguridad y Salud de las personas?
Por Iván Williams, Policy Development Manager en IOSH.
El pasado octubre del 2019 tuvo lugar un hito sin precedentes en la historia de la aviación moderna, y de la Seguridad y Salud en general: un vuelo operado por la aerolínea Qantas realizó el trayecto Nueva York y Sydney sin paradas con una duración total de 19 horas y media y un recorrido de 17.800 kilómetros.
El vuelo experimental fue diseñado dentro de una iniciativa denominada ´Proyecto amanecer´ que pretende medir el efecto de vuelos ultra larga distancia sin escalas en el cuerpo humano. Esto se realizó a través del análisis de datos de salud, hábitos y registros de actividad y descanso, todo ello con el fin de estudiar el impacto en los trabajadores y pasajeros.
La aerolínea pretende comercializar este tipo de vuelos en 2022, sin embargo, antes de que esto suceda debe convencer a las autoridades y reguladores de que los pilotos, personal de cabina y pasajeros son capaces de soportar estar 22 horas en el aire de forma continua.
Los participantes tomaron parte en una serie de experimentos que incluyeron el uso de dispositivos de tecnología ´wearable´ para analizar patrones de sueño, el estado de alerta, la ingesta de alimentos, el movimiento físico y la iluminación. Los trabajadores además portaron medidores de ondas cerebrales, y sus niveles de melatonina (la hormona que controla el sueño) fueron periódicamente monitorizados.
Las conclusiones de la investigación en lo relativo a la salud, seguridad y bienestar de la tripulación serán compartidos con el regulador de aviación de cara a determinar los requisitos para este tipo de vuelos.
Bienvenidos a la Transformación Digital del puesto de trabajo
El aumento de este tipo de análisis y la consiguiente transformación que se produce en el ámbito laboral y en el diseño de puestos de trabajo nos lleva a la tesitura de analizar cómo y para qué se utilizan los datos recopilados en estos estudios.
Esto ocurre en un entorno cada vez más caracterizado por lugares de trabajo inteligente, en los que la dataficación del ecosistema laboral y la digitalización del trabajo cobran mayor relevancia. En este nuevo marco, se prima la optimización de cualquier aspecto relacionado con el trabajo con el objetivo de que los trabajadores sean más productivos y los procesos de trabajo, más eficientes.
El actual estado de desarrollo de la tecnología y su aplicación al ámbito laboral sin duda posibilitan estas prácticas. Nuevos avances brindan el potencial de mejorar procesos en el lugar de trabajo, optimizar la productividad y el desempeño: avances en el uso de analítica relacionada con el ´big data´, la analítica de las personas, el control electrónico del rendimiento (electronic performance monitoring, EPM), la gestión de personal por algoritmos, la biométrica… han contribuido a expandir de manera dramática las capacidades para la monitorización del trabajo y del trabajador tanto en su puesto de trabajo como fuera de él.
Según Alexandra Mateescu y Ainha Nguyen, si analizamos las tendencias en este campo de la analítica de datos y dataficación laboral, podemos observar cómo las empresas apuestan por una serie de preferencias muy relacionadas con las tecnologías de monitorización, control y vigilancia:
- Uso de herramientas de predictivas del comportamiento de los trabajadores.
- Información biométrica y uso de datos relacionados con la salud y bienestar de los trabajadores. Esta información suele ser compilada a través de herramientas como wearables, aplicaciones de fitness, etc…
- El incremento en el uso de sistemas de análisis y monitorización utilizados para la gestión de los trabajadores y la medición del desempeño de manera remota.
- La gestión algorítmica de las actividades relacionadas con el trabajo a través de la recopilación continua de información.
Esto que para algunos puede parecer todavía una distopía, es sin duda una realidad en determinados países y empresas: economías a la vanguardia tecnológica como es el caso de China ya apuestan por un “sistema de crédito social” en el que el gobierno, ayudado a través de un sistema de reconocimiento facial e inteligencia artificial tendrá acceso a datos como registros médicos, financieros, laborales o legales de los ciudadanos.
El sistema será capaz de predecir y calificar el comportamiento individual de los ciudadanos y las personas legales y, en base a la información recopilada, podrá puntuar el comportamiento de los ciudadanos.
Analítica de Personas en la gestión y desarrollo organizacional
En el ámbito laboral, en mayor o menor medida estas dinámicas de recopilación y uso de información por parte de las empresas empiezan a ser una realidad en almacenes, call centers y sectores como la manufactura. El uso negativo de esta tecnología lleva aparejada una obsesión con la eficiencia basada en el incremento en el ritmo del trabajo y la consiguiente pérdida de autonomía del trabajador. Cuestiones éticas, legales y relacionadas con la privacidad ponen en duda estos modelos, sin embargo, la tecnología avanza a un ritmo más rápido que la normativa.
Cada vez es mayor el número de empresas que disponen de grandes cantidades de datos laborales y personales. Esto posibilita el control y uso de cada uno de los aspectos claves relacionados con nuestras vidas laborales: expectativas de desarrollo de carrera, hábitos, redes de contacto, contenido y tono de las comunicaciones interpersonales y profesionales, datos relacionados con la gestión del tiempo de trabajo, predicciones sobre quién dejará el empleo, cuantificación del tiempo que se pasa con personas del mismo sexo, niveles de actividad, participación y desempeño…
“El uso negativo de esta tecnología lleva aparejada una obsesión con la eficiencia basada en el incremento en el ritmo del trabajo”.
En este contexto, los avances en monitorización y control laboral pueden contribuir a alimentar procesos automáticos de toma de decisión en gestión de recursos humanos e informar de futuras decisiones en cuestiones como el desarrollo de carrera profesional, la selección de personal o la aptitud y potencial para desempeñar según qué tareas.
El siguiente paso en esta transformación digital pasará por optimizar este volumen de información existente, entrenando a los algoritmos para realizar análisis y predicciones acerca del comportamiento de los trabajadores y apoyar los sistemas de decisión en gestión de personal con la ayuda del aprendizaje automático (machine learning).
Si bien esta nueva realidad parece más bien sacada de una serie de ficción distópica como es Black Mirror, cada vez más somos testigos y en ocasiones partícipes de esta deshumanización asociada a los lugares de trabajo.
Experiencias Prácticas en la implantación de decisiones
Un ejemplo representativo de estas prácticas es WeWork, la multinacional que proporciona espacios de trabajo compartidos para empresas. En los últimos años han apostado por desarrollos tecnológicos con el supuesto objetivo de crear entornos de trabajo más colaborativos, productivos y atractivos.
Sin embargo, uno de los aspectos en los que la firma ha invertido recientemente es la adquisición de un software que controla de qué manera los ocupantes de sus oficinas se mueven, trabajan, interactúan o utilizan sus espacios. Esta práctica puede rozar lo invasivo cuando los datos generados no son compartidos con los clientes, o cuando el usuario desconoce con qué fin se utiliza esta información.
Existen otros muchos ejemplos:
El fracaso en la implantación por parte de Barclays de un software de monitorización de actividad del trabajador con una mecánica más similar a un ´Gran Hermano’ que a un seguimiento.
Los wearables que los trabajadores de Amazon llevan en los almacenes con el objeto de medir su productividad y precisión cuando desempeñan su jornada habitual.
Multinacionales como Nike y Unilever, que tienen procesos integrados para la selección de personal a través de inteligencia artificial en la filmación de entrevistas de trabajo.
En los próximos años seguiremos viendo iniciativas similares propiciadas por un creciente interés y predisposición por parte de los empresarios y una mejora en la rapidez y costes asociados a la implantación de este tipo de tecnologías.
Sin embargo, cabe recordar que el impacto positivo o negativo de este tipo de tecnología no se basa en la naturaleza de la tecnología en sí, sino que vendrá determinado por cómo se aplique y se integren dichos cambios en el lugar de trabajo. Y en este proceso los departamentos que trabajen con personas como son Recursos Humanos y Seguridad, Salud y Bienestar están llamados a jugar un papel clave.
Sobre el autor
Iván Williams Jiménez ha trabajado como consultor de investigación en IOSH, el Instituto de Seguridad y Salud ocupacional en Reino Unido coordinando proyectos de investigación académica. En la actualidad es Policy and Advocacy Manager. Este rol comprende la recopilación, análisis y diseminación de información y normativa, tendencias y prioridades que puedan a las condiciones de trabajo y a la seguridad, salud y bienestar en el trabajo.
* Las opiniones vertidas por este autor son estrictamente personales y no deben interpretarse como puntos de vista oficiales de IOSH ni de PRLInnovación.
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