¿Cómo implantar un Protocolo de Acoso Sexual o por razón de sexo en el Trabajo?
Por Estíbaliz Añón Escribano, Ingeniera Industrial y Responsable de PRL.
⚠️ El acoso sexual y por razón de sexo, un Riesgo laboral
El acoso sexual y por razón de sexo, son actos discriminatorios que pueden tener lugar en el centro de trabajo. Por ello, y porque afecta a la salud de aquellas personas que lo padecen, en general mujeres, su estudio y tratamiento ha de realizarse desde la prevención de riesgos y la salud laboral.
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y de hombres, indica en su artículo 48 que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo y que los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenirlo.
Además, la OIT indica específicamente que el acoso sexual es un problema de seguridad y salud en el trabajo y se debe contemplar e integrar en la acción preventiva.
“el acoso sexual o por razón de sexo es un Riesgo Laboral de naturaleza psicosocial y debe ser afrontado por la empresa con las herramientas de prevención adecuadas.”
Orientaciones para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral (2019). OSALAN
✅ La obligatoriedad del Protocolo contra el acoso sexual
El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, es obligatorio para todo tipo de empresas sin importar el número de personas trabajadoras o el tamaño de la misma.
En la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, considera discriminatorio toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo (Artículo 6) y define, en su artículo 7:
– Acoso sexual:➡️ cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
– Acoso por razón de sexo:➡️ cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Hace referencia específica al acoso sexual y por razón de sexo como infracción muy grave, con sanciones desde 7.501 a 225.018 €, y una posible pérdida de ayudas, bonificaciones y beneficios.
En su artículo 14 se especifica el derecho a la protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Tanto el acoso sexual como por razón de sexo son riesgos laborales de categoría psicosocial.
Es por ello que todas las organizaciones, independientemente de su tamaño, deben disponer de unas directrices o una manera de prevenir y gestionar, en su caso, las denuncias por acoso sexual o razón de sexo.
📌 El Contenido del Protocolo
No existe reglamentación que defina, resuma o especifique cómo ha de ser un protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo. Sin embargo, sí que se han editado guías por parte de las administraciones que ayudan a las empresas a redactar, implantar, informar y difundir el protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo. Por ejemplo, el protocolo ha de ser consensuado con los representantes de los trabajadores.
Para aquellas organizaciones que tienen obligación de realizar un plan de igualdad (> 50 personas trabajadoras), se constituirá una comisión negociadora para negociar el plan de igualdad, formada por representación de la empresa y de las personas trabajadoras en mismo número (de manera paritaria)
1. Declaración de Principios: se suele presentar como el primer punto del protocolo y establece los valores de la organización frente al derecho a la igualdad y a la no discriminación de todas las personas trabajadoras de la organización. Suele establecerse “Tolerancia cero” frente al acoso.
3. La tipificación de las Faltas y las Sanciones: relacionando la clasificación con lo indicado en el Convenio o documento de negociación análogo.
2. Identificación de Conductas: en caso de que en el convenio o documento de negociación de la organización no estén indicadas, es muy recomendable el listar aquellas conductas que pueden derivar en acoso sexual o por razón de sexo.
No todas las personas trabajadoras conocen o tienen por qué saber qué es acoso sexual, cómo se diferencia del acoso por razón de sexo y qué conductas son constitutivas de materializarlos. Este listado facilita la sensibilización y conocimiento de aquellas actitudes que son denunciables en caso de detectar un posible comportamiento indeseado.
4. El Procedimiento de Denuncia: es la parte más importante. En ella, se debe especificar:
– Cómo establecer la denuncia: cómo redactarla, si es necesaria que sea por escrito, dónde o a quién entregarla, y quién puede iniciar el proceso. En general, cualquier persona de la organización puede iniciar un proceso de investigación de un posible caso de conducta inapropiada relativa al acoso sexual y/o por razón de sexo, aunque se puede establecer.
– Composición de la Comisión Investigadora: indica nombre y apellidos de los personas componentes y sus sustitutos de la Comisión, encargada de investigar la denuncia o queja y valorar si existe un caso de acoso sexual. Es recomendable que estén representadas: la empresa, las personas trabajadoras mediante su representación sindical, y el área de prevención de riesgos formando parte bien una persona técnica del SPP/SPA, con la especialidad de psicosociología laboral.
– Cómo tramitar o investigar la denuncia: se deben incluir plazos fijos de investigación, cómo actuar en función del resultado de la investigación (no acoso / conducta sexista / acoso) y a quién, cómo y cuándo comunicar el resultado de la investigación…
5. Política de Divulgación: define cómo divulgar el protocolo y el contacto de la Comisión de Investigación a todo el personal. Se puede utilizar cualquier medio: intranet, comunicación específica, jornadas informativas, paneles de seguridad…
6. Formación y Sensibilización: se establecerá la formación que han de recibir en materia de igualdad, en general, y en el protocolo en particular, su contenido y la vigencia de la misma.
Referencias
- Protocolo contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (2016). EMAKUNDE – INSTITUTO VASCO DE LA MUJER
- PROTOCOLO para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral (2021) – Instituto de las Mujeres.
- Orientaciones para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral (2019). OSALAN
- Organización Internacional del Trabajo (OIT). El hostigamiento o acoso sexual. Género, salud y seguridad en el trabajo.
Reglamentación de referencia
- Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales
- Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Real Decreto – Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010, sobre registros y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Sobre la autora
Estíbaliz Añón Escribano es Ingeniera Industrial y desde los inicios de su carrera profesional en el año 2000, su ámbito se centra en la prevención de Riesgos Laborales y el Medioambiente, áreas que ha gestionado en empresas de diferentes sectores, como la industria Química, Alimentación y Gasista.
En la actualidad, además de su labor como Responsable de Seguridad, Salud y Medioambiente, también difunde contenidos relacionados con la Cultura Preventiva y las herramientas para implantarla.
* Las opiniones vertidas son estrictamente personales y no deben interpretarse como puntos de vista oficiales de PRLInnovación.
